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頭條:績效不是壓力,而是推力!(績效管理12大模塊、100個知識點)
發(fā)布時間:2023-05-04 04:17:43 文章來源:新時代企業(yè)家
很多人認為績效是一種壓力,但給員工壓力不是公司的目的,公司是想推動員工達成業(yè)績,所以績效應該是一種“

很多人認為績效是一種壓力,

但給員工壓力不是公司的目的,公司是想推動員工達成業(yè)績,


(資料圖片)

所以績效應該是一種“推力”。

績效的發(fā)展分為3個時代:

1.績效考核時代

員工談虎色變,覺得績效就是扣錢的;中高層認為績效管理和我無關(guān),是HR的事;

2.績效管理時代

中高層開始把績效作為一個管理工具,進行指標分解、跟蹤和改進;

3.績效改進時代

把公司的重心和資源放在績效改進上。

所以績效管理絕不是收集一下績效結(jié)果,那只能算是行政人事的基礎(chǔ)工作。

今天,GHR給大家?guī)硪粋€福利課《績效管理與改進體系100講》:

課程包含績效管理與改進的12個主題、100節(jié)知識點,每節(jié)課包含至少1個工具1個案例,進行系統(tǒng)、實操地深度解讀。

績效管理邏輯

績效改進體系,是對員工的推力。

左邊部分是績效管理與改進體系▲

戰(zhàn)略和組織架構(gòu)確定后,就要做組織績效了。

組織績效沒那么高大上,就是用績效的語言把戰(zhàn)略描述出來,會用到平衡計分卡和BLM等工具。

組織績效怎么落地?

首先是高管績效來承接。部門經(jīng)理級以上干部,要簽訂高管績效協(xié)議。

往下分解,最終落到員工個人績效。

這個分解的過程就是績效管理,考驗著一個公司的水平。

把結(jié)果指標分解為過程指標,是檢驗一個公司處于績效考核時代或績效管理時代的重要指標。

把結(jié)果指標扔給員工,是簡單粗暴的管理。

有因才有果,中高層對結(jié)果負責;

這個“因”是什么呢?“因”就是個人績效,員工應該對因負責。

“因”包含兩方面:工作態(tài)度和工作標準。

沒有工作標準,員工就無所適從,績效結(jié)果就不好。

一個員工有好的工作態(tài)度,加上好的工作標準,往往就會有好的績效結(jié)果。

獎金發(fā)了,只是績效管理的結(jié)果,不是目的。

績效管理的目的是,把高績效員工找出來,就是不讓雷鋒吃虧;

所以個人績效做了之后,接下來是做核心人才的盤點。

核心人才和一般人才有什么不一樣?

是他的關(guān)鍵行為不一樣,所以要對他們的關(guān)鍵行為進行梳理、萃取,把這些變成公司內(nèi)部的課件、手冊,對整體員工進行培訓,就是績效改進。

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