● 企業逼人離職的情況并不少見，其手段包括但不限于大幅降薪、調離崗位、變更工作地點、安排過重的工作任務等

● 企業逼迫員工，讓其主動提出離職的做法，目的在于回避相關法律規定的企業辭退員工應該支付相應的經濟補償。這種逼迫離職的做法不僅對員工造成傷害，更是一種違法行為

● 建立和諧的勞動用工關系，需要社會多方共同努力。勞動者應多掌握相關勞動法知識，以便在遇到企業逼人離職的情況時，可以應對自如。用人單位也要健全人事管理機制，在法律法規的框架下依法管理員工關系，行使企業自主用工權

(資料圖)

漫畫/李曉軍　　

□ 本報見習記者 孫天驕

□ 本報記者 趙麗

整個辦公室里，所有人的椅子都是正常的辦公椅，只有其中一個位置的座椅被換成了紅色塑料凳；坐在這個座位的員工，被要求在原有工作之外，不僅要承擔其他員工的一些工作任務，還被安排清理一周的廁所和垃圾……

近日，有網友爆料稱其所在公司老板用各種方式逼迫一位同事離職。根據爆料，該公司老板想讓其同事接手離職員工工作內容，本就處于高強度工作下的同事不愿意增加額外的工作負擔，便拒絕了老板的要求。該老板為報復并逼該員工主動離職，遂作出上述一系列安排。

《法治日報》記者近日采訪發現，企業逼人離職的情況并不少見，其手段包括但不限于大幅降薪、調離崗位、變更工作地點、安排過重的工作任務等。

接受采訪的專家認為，企業逼迫員工，讓其主動提出離職的做法，目的在于回避相關法律規定的企業辭退員工應該支付相應的經濟補償。這種逼迫離職的做法不僅對員工造成傷害，更是一種違法行為，但現實中存在取證難、維權難等問題，亟須完善相關法律規范、制度設計等，從而逐漸杜絕此類現象發生。

部分企業不愿賠償

千方百計逼人離職

在廣東省廣州市工作的劉念（化名）怎么也沒想到，自己用心經營的事業被新來的領導全盤否定，對方用各種手段想讓她主動離職。

30歲的劉念在某私營醫療機構已經工作4年多，從普通的銷售做到了銷售主管的位置。今年8月，新領導上任，不知為何對她的工作內容和工作能力各種挑刺。

“剛開始，他一直否定我的工作方案，但是又不直接說到底哪里有問題，也不給出具體解決方案。沒有他的批準，我的工作很難開展。”劉念說，起初她以為領導只是“新官上任三把火”，但這個狀態持續了近一個月，她的所有工作幾乎都陷入停滯。她去找領導溝通，希望對方能給出準確提示，可對方只強調她的工作不符合崗位要求。

之后，針對更是接踵而至。因為所在公司是醫療企業，會有不定期的衛生檢查，以往公司都會提前通知，而這次該領導在未提前通知的情況下，以衛生檢查不合格為由，罰了劉念1000元；在與劉念的溝通中使用侮辱性語言，進行口頭謾罵等。

劉念還聽到該領導和其他人頻頻議論自己，說“她賴著不走，目的不就是想找公司訛錢嗎”。

在這場博弈中劉念沒有任何優勢。因為實際職權被架空，手下的團隊成員全部被收走，作為銷售，她無法創造任何收益，也無法拿到任何提成，這直接導致其收入與之前相比驟降70%。劉念的孩子剛滿一歲，她不僅要養育幼兒，還要與丈夫一起承擔房貸、車貸等開銷，用她的話說，“本就不富裕的家庭更加雪上加霜”。

不僅如此，領導通過職場PUA（指職場中上級對下級的精神控制）讓劉念一度懷疑自己的能力，她會忍不住反復思考是不是自己哪里做得不夠好，是不是自己真的有問題。所幸家人朋友不斷開解，才讓她從自我懷疑中走了出來。

記者近日在多個社交平臺上以“被逼離職”等關鍵詞進行檢索，發現和劉念有相同經歷的人不在少數。用人單位逼人離職的主要方式包括克扣工資、調離崗位、職場PUA冷暴力、安排過重的工作任務等。

網友“萌萌”說，公司為了逼她離職，軟硬兼施丑態畢露，“先是明里暗里打聽我有沒有離職的想法，然后給我高績效考核壓力，之后公開表示對我的工作能力不認可，號召其他同事一起孤立我”。面對公司的步步圍剿，“萌萌”不堪忍受，最終選擇離職。

中國勞動關系學院法學院院長沈建峰介紹說，我國勞動合同法采取用人單位單方解除合同時事由法定、程序法定和結果法定的立場。用人單位解除勞動合同應當符合過失性辭退或無過失性辭退的法律依據，同時遵守書面通知勞動者、通知工會以及提前預告等程序。用人單位在員工無過錯情況下解除勞動合同時，還需要按照每滿一年支付一個月工資的標準支付經濟補償。

中國政法大學教授、社會法研究所所長婁宇告訴記者，在勞動法及相關規定上，開除員工被稱為“用人單位單方面解除勞動合同”，分為合法解除和違法解除兩種，合法解除的條件是勞動者有主觀過錯，或者客觀上無法勝任工作；違法解除是指用人單位沒有法定理由解除勞動合同。

婁宇介紹說，在勞動者有主觀過錯的前提下，用人單位可以立即解除合同，不需要支付經濟補償金；如果勞動者由于工作能力不足，或者患病、工傷醫療期滿后，經培訓和調崗之后仍然不能勝任工作，用人單位可以提前30天解除合同或者預先支付1個月工資之后解除合同，需要支付經濟補償金。而員工因為主觀過錯被開除或者自行提出離職，都不能獲得經濟補償金。用人單位違法解除合同，需要向勞動者支付兩倍的經濟補償金作為賠償金。

“在人力資源管理實踐中，企業用調崗降薪、增加工作壓力，甚至職場PUA等侮辱人格的方式變相逼員工辭職的現象屢有發生，主要原因就是企業找不到合法解除勞動合同的理由，又不愿意支付賠償金，于是倒逼勞動者主動辭職。”婁宇說。

維權消耗時間精力

多數員工直接離職

劉念將被逼離職的經歷發布在社交平臺上，大量有相似經歷的網友跟帖評論。劉念因此組建了一個聊天群組，群內已有200多人。

她介紹，群里的小伙伴都因為各種原因被逼離職，大部分人工作時間短，遇到不公平待遇也懶得和公司“扯皮”，通常就直接離職了，只有很少的人會選擇維權。“但是維權并不容易，一方面大部分公司逼人離職的手段都很難取證，如精神PUA、口頭謾罵等；另一方面在被公司這樣對待時，大多數人并不會第一時間想到留證據，因此往往可能錯過關鍵證據。”

在這200多名群友中，選擇維權的本就是少數，最后維權成功的更是少之又少。

今年40歲的天津市民馮闖（化名）被逼離職后，在維權道路上徘徊已久，然而讓他失望的是，不久前他拿到了敗訴的勞動仲裁結果。

馮闖在天津河東區一家大型連鎖商超做樓管。今年6月，公司從外地調任一名新的總經理，在未提前告知的情況下，對方直接通知將馮闖調往位于遼寧沈陽的商場工作一個月。可馮闖需要留在天津照顧家中患有眼疾的孩子，無法前往外地工作，他在2016年入職時便向公司報備過相關情況，所以接到調崗要求時，他第一時間就書面回復表示拒絕。

結果，馮闖被總經理叫停了打卡權限。他每天照常去上班打卡，但打卡機器后臺并沒有記錄情況。一個多月后，公司以他連續曠工30多天為由發送《終止合同通知書》，不僅未給其打卡工作的一個月收入，還視其為自動離職，未給予任何補償。

對此，馮闖不能接受：“明明我每天都去上班了，他卻人為控制顯示我的打卡記錄為零，而且還偽造了員工值班表，把有我簽名的那張替換掉了，又讓其他員工重新簽名做了一份新表，只是為了顯示我未值班。”

無奈之下，馮闖提起勞動仲裁，希望公司支付拖欠的工資、補貼，同時繼續履行勞動合同。11月初，仲裁委員會作出裁決：公司除須向馮闖支付防暑降溫費等零碎補貼1400余元外，駁回馮闖其他請求。

如今，馮闖決定走訴訟維權的道路。他無奈地說：“勞動仲裁歷經好幾個月，如果要進一步走訴訟途徑，時間精力成本都不小。就算最后維權成功，得到的也是我們勞動者本就應該享有的權益，公司并沒有什么損失。”

完善現行法律制度

健全人事管理機制

企業逼迫員工離職現象頻發，勞動者該何去何從？

沈建峰認為，有一些所謂擠兌離職的手段，例如侮辱性調崗、變相強迫加班等本身就是違法行為，對于這種情況，勞動者可以依法應對，可主張調崗無效繼續在原崗位工作，或者拒絕加班，在用人單位強迫勞動時主動解除合同并主張經濟補償。還有一些擠兌離職違法性不明顯，勞動者尋求救濟難度比較大。但是無論哪種情況，對勞動者來說注意保存證據非常重要。

福建瀛坤律師事務所律師林建煒提到，企業做出單方面調崗特別是侮辱性懲罰性調崗、降低薪資水平、變更工作地點、安排不屬于工作職責的工作任務等逼迫員工離職的行為時，一般認定為用人單位不按勞動合同約定提供勞動條件。一方面，勞動者可以對用人單位單方面變更勞動合同內容的行為及時提出書面異議，請求用人單位改正；另一方面，勞動者可以向公司所在地勞動保障監察部門投訴處理。此外，勞動者可以被迫辭職為由通過勞動仲裁方式向用人單位主張經濟補償金等，對仲裁結果不滿還可去法院起訴。

在沈建峰看來，勞動者維權時，充分的證據是關鍵。如果能有效取證，在現行法中大部分擠兌離職都可以得到救濟和處理。但也有一些擠兌離職的做法，現行法沒有有效規制。目前來看，比較突出的是通過各種方式在單位營造對特定勞動者的敵意環境，這類情況在我國現行法的治理中尚存在困境；另外一類情況是為了擠兌特定勞動者離職，不給其安排工作，但要求其按時上下班，坐冷板凳，這類情況在其他國家可通過實際勞動的權利解決，但我國并無明確規定。

婁宇亦提出，我國目前的勞動法律法規中的確缺少對企業逼人離職行為的規制手段。在實踐中，調崗不降薪尚可以視為正常調崗，但對于安排過重的工作任務、慫恿同事孤立疏遠等情況，勞動者很難舉證。

為了更好地維護勞動者的合法權益，沈建峰建議，一方面要正確理解和運用現行法的規則；另一方面要完善現行法的制度，例如引入用人單位消除敵意環境以及圍攻的義務規則，規定勞動者請求實際勞動的權利等。此外，還應考慮舉證責任方面的調整。在特定情況下，當勞動者證明存在擠兌離職等情況時，用人單位應對不存在上述事實承擔舉證責任。

作為有切身體會的勞動者，馮闖提出，是否可以探索對有此類行為的企業給予更嚴厲的懲罰，對其設定罰款、在有關部門“掛名”等懲罰，從而提高這些企業逼迫員工離職的違法成本，讓其不敢隨意進行此類操作。

婁宇認為，工會應當更好地充當勞資之間的“減震器”和“平衡閥”，通過事前預警和事后調解的方式，盡可能地將此類糾紛排除在司法途徑之外。

“建立和諧的勞動用工關系，需要社會多方共同努力。勞動者應多掌握相關勞動法知識，以便在遇到企業逼人離職的情況時，可以應對自如。用人單位也要健全人事管理機制，在法律法規的框架下依法管理員工關系，行使企業自主用工權。”林建煒說。